ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА И УСИЛЕНИЕ

СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ФУНКЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Л.Г. Миляева, Н.П. Подольная

Как известно, России в ближайшей перспективе предстоит освоить новую модель занятости, ориентированную на формирование развитого и социально корректируемого рынка труда и предъявляющую новые требования к политике занятости [ 1] . Отметим два основных:

Во-первых, регулирующее влияние государства не должно препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы и высвобождение лишних работников.

Во-вторых, должны создаваться условия для приближения оплаты к необходимым затратам на воспроизводство рабочей силы на основе распределительных механизмов, обеспечивающих стимулирование работников к повышению эффективности труда.

В соответствии с указанным, в современных условиях приоритетными направлениями кадровой политики являются:

В данном контексте уместно отметить, что результаты опроса руководителей крупных и средних промышленных предприятий Бийска, проводимого в рамках муниципальной программы “Профессиональные кадры: шаг в третье тысячелетие” полностью подтвердили отмеченное. На “передний край” по результатам ранжирования весной 2000 г. вышли три кадровые проблемы:

  1. Повышение эффективности труда.
  2. Оптимизация численности персонала.
  3. Подготовка и переподготовка кадров.

Подчеркнем, что в предложенном перечне кадровых проблем намеренно были “пропущены” вопросы, касающиеся организации оплаты труда работников. Лишь 10% респондентов проблему “что-то другое” связали с “низким уровнем средней заработной платы на предприятии”, отведя ей далеко не центральное место в иерархии приоритетов кадровой политики. Любопытно отметить, что результаты социологического опроса работников (преимущественно рабочих) анализируемых предприятий показали, что основной причиной, провоцирующей конфликты в трудовых коллективах, является неоправданно высокая дифференциация заработной платы. По мнению респондентов “разрыв” в оплате труда, то есть соотношение между максимальной и минимальной зарплатой на предприятии, не должен превышать 10-15 раз. Из сказанного следует, что руководители большинства предприятий все еще недооценивают важность организации обоснованно-рациональной оплаты труда как фактора повышения эффективности использования персонала.

Представляется очевидным, что низкооплачиваемый труд не может быть эффективным. Следовательно, реформирование системы оплаты труда должно вестись по двум направлениям: повышению ее абсолютной величины до размера, обеспечивающего работнику достойный уровень жизни, и усилению основных функций заработной платы: восстановительной, регулирующей и стимулирующей. Последняя из отмеченных является инструментарием, позволяющим воздействовать на эффективность использования персонала. Таким образом, проблема “увязки” уровня оплаты труда с его качеством является составляющей комплексной проблемы эффективного использования кадров.

На наш взгляд, комплексным показателем “качества” персонала является уровень конкурентоспособности, для исчисления которого была разработана типовая методика [ 2] .

Суть методики сводится к следующим этапам, представленным укрупненно:

1. Ранжирование профессий работающих предприятия с позиций внутрифирменной значимости. Согласованность мнений экспертов и неслучайный характер согласия (на данном и последующих этапах) проверяются с помощью коэффициента конкордации и статистического критерия хи-квадрат.

2. Разграничение профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих на однородные группы по сферам деятельности: производство, управление, обслуживание.

3. Утверждение перечня признаков конкурентоспособности работников. На наш взгляд, для всех групп работающих "универсальный" перечень должен включать квалификацию, образование, возраст и стаж работы по профессии. Для отдельных категорий работников, чей труд имеет повышенную значимость для эффективной работы предприятия, его целесообразно дополнить показателем "состояние здоровья".

4. Утверждение по каждому признаку конкурентоспособности 5-9 градаций.

5. Экспертная оценка по 10-ти балльной шкале градаций признаков конкурентоспособности по однородным группам работников.

6. Экспертная оценка значимости признаков конкурентоспособности.

7. Расчет суммы баллов, соответствующей оптимальной модели работника анализируемой профессиональной группы.

8. Расчет суммы баллов, набранной конкретным работником анализируемой профессиональной группы.

9. Расчет индивидуального уровня конкурентоспособности работника.

10. Соотнесение результатов расчета с градациями уровней конкурентоспособности работников, утвержденными отдельным предприятием или предприятиями-кластерами, на среднесрочную и долгосрочную перспективы в соответствии с выбранной стратегией персонал-менеджмента.

Таблица 1 – Оценка градаций и значимости признаков

конкурентоспособности ОПР промышленных предприятий

Признаки

конкурентоспособности

Градации признаков

конкурентоспособности

Оценка

градаций,

баллы

Значимость признака,

доли %

Квалификация

Данные таблицы 2

таблица 2

0,60

Стаж работы

по

профессии

 

 

 

Менее 3-х лет

3,0

 

 

0,20

 

 

 

От 3-х до 10-ти лет

7,0

От 10-ти до 20-ти лет

10,0

От 20-ти до 30-ти лет

7,7

Свыше 30-ти лет

5,3

Возраст

 

 

 

 

 

 

До 20-ти лет

2,7

 

 

0,10

 

 

 

 

От 20-ти до 30-ти лет

7,3

От 30-ти до 40-ка лет

10,0

От 40-ка до 5 0-ти лет

7,7

От 5 0-ти до 60-ти лет

6,3

Свыше 60-ти лет

2,0

Образование

 

 

 

 

 

Практик (среднее, нез.ср.)

3,7

 

 

0,10

 

 

 

ПТУ по профилю работы

6,3

Техникум по профилю работы

8,3

ВУЗ по профилю работы

10,0

Техникум, ВУЗ не по профилю

6,7

 

 

Оценка градаций признаков конкурентоспособности, их сравнительной значимости должна производиться экспертным комитетом в состав которого целесообразно включить руководителей и специалистов предприятий-кластеров, представителей региональных служб занятости населения, социологов и юристов. Информационную базу для применения методики на предприятиях образуют данные личных карточек работников и действующих форм государственной статистической отчетности по труду.

Подчеркнем, что методика может быть использована:

Для практической апробации методики в качестве предприятия “базового эксперимента” первоначально было выбрано ОАО “Полиэкс” [ 3, 4] , затем – государственное предприятие “Бийский олеумный завод” [ 5] .

В таблице 1 представлены результаты балльной оценки градаций трех признаков конкурентоспособности основных производственных рабочих (ОПР), ставшие итогом работы экспертной комиссии, в состав которой вошли руководители и специалисты ведущих промышленных предприятий города.

Учитывая, что в условиях стагнации и многопрофильности производства стратегия персонал-менеджмента ориентирована на взаимозаменяемость персонала не только в сменах (бригадах), но и в производственных подразделениях, при оценке наиболее значимого признака конкурентоспособности основных производственных рабочих – квалификации – во внимание следует принимать четыре составляющие:

 

Таблица 2 – Оценка градаций квалификации основных производственных рабочих

Градации квалификации

Оценка градаций, баллы

1 разряд + Д + С + Р

1 + 1,5× Д + 1,0× С + 0,2× Р

2 разряд + Д + С + Р

2 + 1,5× Д + 1,0× С + 0,2× Р

3 разряд + Д + С + Р

3 + 1,5× Д + 1,0× С + 0,2× Р

4 разряд + Д + С + Р

4 + 1,5× Д + 1,0× С + 0,2× Р

5 разряд + Д + С + Р

5 + 1,5× Д + 1,0× С + 0,2× Р

6 разряд + Д + С + Р

6 + 1,5× Д + 1,0× С + 0,2× Р

Условные обозначения:

Д - количество освоенных дополнительных профессий;

С - количество освоенных смежных профессий;

Р - количество поданных рацпредложений за последние 5 лет.

 

Баллы, присваиваемые рабочему за тарифный разряд, соответствуют величине разряда. Соответственно за каждую освоенную дополнительную профессию начисляется 1,5 балла, за смежную 1,0 балл, за одно рацпредложение - 0,2 балла.

Предложенный методический подход, на наш взгляд, относительно прост, достаточно объективен и гибок. Например, требуется оценить уровень конкурентоспособности рабочего 5-го разряда, освоившего одну дополнительную профессию и подавшего за расчетный период 3 рацпредложения. Известно, что возраст рабочего 34 года, образование – профильный техникум, стаж работы по профессии 13 лет. Опираясь на данные таблицы 2, квалификация рабочего будет оценена (5 + 1,5х1 + 0,2х3) в 7,1 балла, сумма баллов по всем признакам конкурентоспособности, соответственно, составит (7,1х0,6 + 10,0х0,2 + 10,0х0,1 + 8,3х0,1) - 8,09 балла. Следовательно, уровень конкурентоспособности данного рабочего будет равен (8,09/10,0 = 0,809).

Следует подчеркнуть, что успешная апробация искомой методики на базе персонала ведущих промышленных предприятий города вызвала интерес у руководства предприятий, принадлежащих к прочим секторам экономики Бийска: науке и научному обслуживанию, розничной и оптовой торговле, транспорту и связи, строительству.

Учитывая результаты количественных изменений в отраслевой структуре занятых Бийска, приоритет в 2000 г. был отдан предприятиям первых двух секторов.

В таблице 3, в частности, представлены результаты балльной оценки градаций признаков конкурентоспособности научных работников, прошедшие апробацию при оценке персонала ФНПЦ “Алтай”, соответственно, в таблице 4 – работников розничной торговли (“базовое предприятие” – ТД “Аникс). Отметим, что по результатам апробации обе методики были рекомендованы к внедрению в практику персонал-менедж-мента указанных предприятий (при найме, плановой аттестации и увольнении работников).

Например, требуется оценить уровень конкурентоспособности научного работника, имеющего ученую степень “кандидат наук”. Известно, что его возраст 29 лет, стаж работы по профессии 5 лет. Ученый имеет 3 статьи в отраслевых журналах, 7 раз участвовал в научно-технических конференциях, имеет один патент.

Очевидно (таблица 3), что комплексным признаком конкурентоспособности оцениваемого сотрудника является квалификация (“научная деятельность”), учитываемая с помощью следующего коэффициента (данные берутся за последние 5 лет):

Кн.д. = 0,5(Сто.ж.+МК)+0,25(НТО+К) +

+0,75П+СтАк.Ж.+СтМ.Ж.,

где Сто.ж- статьи в отраслевых журналах;

МК- участие в международных конференциях;

НТО- количество научно-технических отчетов;

К-участие в научных и научно-практических конференциях;

П- патенты;

СтАк.Ж.- статьи в академических

журналах;

СтМ.Ж.- статьи в международных журналах.

Опираясь на выше изложенное, квалификация (“научная деятельность”) работника будет оценена в 4 балла (0,5х3 + 0,25х7 + 0,75х1),а сумма баллов по всем признакам конкурентоспособности (таблица 3), составит – 5,13 балла (5,1х0,05 + 8,5х0,15 + 6,0х0,2 + 4,0х0,6). Следовательно, уровень конкурентоспособности данного научного работника будет равен (5,13/10,0 = 0,513).

 

 

 

 

Таблица 3 – Оценка градаций значимости признаков конкурентоспособности

научных работников

Признаки

конкурентоспособности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сти

 

 

Сти

Градации признаков

конкурентоспособности

Оценка градаций,

баллы

Значимость признака, доли %

 

:6 %

 

 

 

Возраст работника

до 25 лет

3,7

0,05

 

от 25 до 30 лет

5,1

 

от 30 до 35 лет

6,6

 

от 35 до 40 лет

8,3

 

от 40 до 45 лет

9,5

 

от 45 до 50 лет

10,0

 

от 50 до 55 лет

9,8

 

от 55 до 60

8,1

 

свыше 60 лет

7,0

Образование

Техникум

1,8

0,15

 

Незаконченное высшее

2,2

 

Непрофильный ВУЗ

4,1

 

Профильный ВУЗ

5,9

 

ВУЗ + дополнит.( второе )

высшее образование

6,6

 

Кандидат наук

8,5

 

Доктор наук

10

Стаж работы по

занимаемой должности

(профессии)

До 1,0 года

1,5

0,2

От 1,0 года до 5,0 лет

3,4

От 5,0 лет до 10 лет

6,0

От 10 лет до 15 лет

8,5

Свыше 15 лет

10,0

Квалификация

Результаты научной деятельности за последние 5 лет

КН.Д.

0,6

Используя данные таблицы 4, аналогично рассчитывается уровень конкурентоспособности торгового работника.

Таблица 4 – Оценка градаций и значимость признаков конкурентоспособности

продавцов розничной торговли

Признаки

конкурентоспособности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сти

 

 

Сти

Градации признаков

конкурентоспособности

Оценка

градаций,

баллы

Значимость признака,

доли %

1

2

3

4

Стаж работы по

данной специальности

До 1 года

2,7

0,33

От года до 3-х лет

4,6

От 3 до 5 лет

6,5

 

От 5 до 7 лет

7,1

 

Свыше 7 лет

5,1

Образование

Средняя школа

0,8

 

Не профильное училище

2,6

0,27

 

Не профильное училище

6,6

 

Торговое училище, техникум

8,9

 

Не профильное высшее

6,6

 

Высшее торговое

8,5

Продолжение таблицы 4

1

2

3

4

Возраст работника

До 20 лет

2

0,25

 

От 20 до 25

6,9

 

От 25 до 30

10,0

 

От 30 до 40

4,9

 

От 40 и выше

1,2

Рекомендательный

аспект

Наличие положительных рекомендаций со стороны

7,3

0,07

 

Предыдущий опыт совместной работы

9

 

Отсутствие каких-либо рекомендаций

4,3

 

Наличие отрицательных рекомендаций

1,4

Причины увольнения с предыдущего места работы

Низкая з/плата

6,8

0,08

Не устраивали условия работы

5,1

Не сработались с начальством

2,7

Желание найти более интересную работу

8,8

По инициативе администрации

1,6

 

Сопоставляя данные таблиц 1, 3, 4, нетрудно заметить, что независимо от содержания труда для определения уровня конкурентоспособности работника предлагается “стандартный набор” из четырех признаков (уровня квалификации, образования, стажа работы по профессии и возраста), в то же время значимость и градации признаков конкурентоспособности, их балльные оценки существенно разнятся в зависимости от характера труда.

Например, максимальная оценка (10 баллов) по признаку “возраст” для основных рабочих промышленных предприятий (таблица 1) соответствует градации “от 30 до 40 лет”, для продавцов, работающих в сфере розничной торговли, – градации “от 25 до 30 лет” (таблица 4), для научных работников (таблица 3) – градации “от 45 до 50 лет”. Следует подчеркнуть, что характер труда оказывает наибольшее влияние на содержание признака “уровень квалификации”. Если для производственного рабочего квалификация – результирующая четырех составляющих (тарифного разряда, наличия дополнительной и смежной профессий, творческого потенциала), то, например, для руководителей и главных специалистов – результирующая двух рейтингов: профессионального и менеджерского. Таким образом, если абстрагироваться от характера труда, уровень конкурентоспособности “условного” работника в пределе стремится к единице (или сумма баллов по всем признакам конкурентоспособности к десяти).

С учетом отмеченного, представляется целесообразным ознакомление с рекомендациями, выданными одному из предприятий г.Бийска по результатам анализа системы оплаты труда с целью усиления стимулирующей функции заработной платы.

В репрезентативную выборку попали 44 работника с уровнем конкурентоспособности от 0, 463 (4,63 балла) до 0,947 (9,47 балла) и уровнем зарплаты (в среднем за 1999 г.) от 500 до 3000 рублей и от 500 до 3900 рублей – в среднем за первый квартал 2000 г. Результаты анализа, представленные на рис.1, свидетельствуют об отсутствии связи между уровнем конкурентоспособности (Ук) и размером среднемесячного заработка (Уз). Так, работник “А” (Ук = 0,637) в I кв. 2000 г. получал 3900 руб., работник “Б” (Ук = 0,841) – 2100 руб., работник “С” (Ук = 0,520) – 1500 руб. Совокупный заработок работников (ФЗП) – 84000 рублей/месяц; средняя по выборке зарплата 1909 руб.(84000 : 44).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Базовая взаимосвязь между размером среднемесячного заработка

и уровнем конкурентоспособности персонала

Отметим, что выданные предприятию рекомендации (рассматривалось несколько сценариев) базировались на зависимости между Ук и Уз (рис.2), полученной при анализе системы оплаты труда работников Бийского олеумного завода. Опираясь на зависимость (рис.2), были исчислены коэффициенты зарплаты (Кз ), отражающие соотношение в оплате труда работников различной конкурентоспособности. Например, для работника “А” Кз = 2,81 балла , для “В” – 5,36, для “С” – 1,85. Сумма баллов, набранная всеми работниками, составила 120.

Рекомендации по сценарию №1.

Ограничения: сохранение на прежнем уровне ФЗП = 84000 руб./месяц и равная значимость всех оцениваемых работников, предполагающая отнесение их к одному сегменту внутрифирменного рынка труда.

В данном случае величина базовой зарплаты (Зб) (то есть зарплаты, приходящейся на один балл) составит – 700 руб. (84000 : 120) (рис.3). Следовательно, по сценарию № 1 зарплата работника “А” должна быть 1967 рублей (2,81× 700), то есть сократиться почти в два раза (3900 – 1967=1933). Зарплата работника “В”, напротив, должна увеличиться примерно в 1,8 раза – на 1652 руб. (5,36 × 700 – 2100). И только зарплата работника “С” практически останется без изменений (1,85× 700 – 1300 = - 5,0 руб./месяц).

Рекомендации по сценарию №2.

Ограничения: сохранение на прежнем уровне ФЗП = 84000 руб./месяц; разная значимость работников: допустим, 10 человек, в том числе работник “А”, (сумма Кз =30; ФЗП = 30000 руб./месяц) имеют повышенную значимость и принадлежат к “ядру”, остальные 34, в том числе работники “В” и “С”, – ко вторичному рынку труда (“к периферии”).

С учетом отмеченного величина базовой зарплаты (Зб) составит для работников “ядра” – 1000 руб. (30000 : 30 = 1000), для работников “периферии” – 600 руб. [ (84000-30000) : 90] .

В подобной ситуации зарплата работника “А” составит 2810 руб./месяц, в том числе “рента” – 1124 руб. [ (1000 – 600) × 2,81] .

Зарплата работника “Б”, соответственно, 3216 руб. (5,36 × 600), работнику “С” – 1110 руб. (1,85 × 600).

Очевидно, что регулируя соотношение между ФЗП работников “ядра” и “периферии”, фирма может применить к последним стратегию “удержания” или “вытеснения”.

Допустим, работника “Б” не устраивает размер оплаты ниже 2500 руб./ месяц. Нетрудно подсчитать, что он реализуется при базовой зарплате меньше 467 руб. (2500: : 5,36) или при ФЗП работников “периферии” ниже 42030 руб./месяц (467× 90).

Таким образом, основу усовершенствования системы оплаты труда должен составлять график, связывающий уровень конку-

 

Рисунок 2 – Рекомендуемая зависимость между размером среднемесячного

заработка и уровнем конкурентоспособности рабочих

рентоспособности персонала, выраженный в баллах (ось абсцисс), с коэффициентом заработной платы (ось ординат). Диапазон баллов по оси абсцисс колеблется от “минимума”, отражающего приемлемый для предприятия уровень конкурентоспособности, до “максимума” – десяти. Соответственно, по оси ординат – от единицы, соответствующей коэффициенту минимальной заработной платы, до величины, отражающей “справедливую” дифференциацию в оплате труда. Отметим, что если обоснованным является соотношение порядка тринадцати раз, вполне может быть использован график Бийского олеумного завода [ 5] .

Алгоритм усиления стимулирующей функции заработной платы включает следующие этапы:

В заключение отметим, что сама идея повышения эффективности использования персонала посредством усиления стимулирующей функции заработной платы (с применением методики оценки уровня конкурентоспособности), на наш взгляд, актуальна, прогрессивна и своевременна, а потому достойна внимания как ученых, так и практиков, в том числе работодателей и менеджеров-кадровиков.

ЛИТЕРАТУРА

1. Микульский К. Формирование новой модели занятости // Экономист. – 1997. –№ 3.

  1. Миляева Л. Г. Оценка конкурентоспособности кадров // ЭКО. – 2000. – № 3.
  2. Опыт работы с персоналом в акционерном обществе “Полиэкс”: Материалы семинара “Об опыте работы с персоналом в акционерном обществе “Полиэкс”. – Бийск: НИЦ БиГПИ, 1998.
  3. Миляева Л., Ефанов А. Опыт оценки персонала конверсируемого предприятия // Кадры. – 1999. – № 3.
  4. Миляева Л., Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия // Человек и труд. – 2000. – № 4.