ФОРМИРОВАНИЕ ОТНОШЕНИЙ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ

А.К.Мишин

Кардинальные изменения экономических и социальных устоев жизни, происшедшие в России в последние годы, оказали существенное влияние и на содержание кадровой политики. В частности, произошел отказ от прежней директивной концепции учета человеческого фактора, осуществляемой в жестких пределах предписанного индивиду ролевого поведения при нормативных ограничениях на всей территории страны.

На смену ей в последние годы пришла концепция управления человеческими ресурсами. Это отнюдь не игра слов, а объективная необходимость построения новой системы регуляции социального поведения человека как на индивидуальном, так и на коллективном уровнях. Это обусловлено, по утверждению отечественных исследователей, также и расширением свободы и диапазона допустимых норм социальной активности личности, предоставлением ей права на социальное и профессиональное самоопределение. Все более активно заявляет о себе процесс артикуляции (преобразования) профессиональной компетентности персонала любых отраслей для рыночной экономики. (Забродин Ю.М. Очерки теории психической регуляции поведения. - М., 1997.).

Итак, что же такое “управление человеческими ресурсами”. Это сложноопределимое понятие, в специальной литературе есть много его описаний. Но, в своем большинстве, ученые едины в определении содержательных особенностей управления человеческими ресурсами - это применение социальных и экономических критериев к оценке роли человека в современном хозяйственном комплексе и пересмотр на этой основе подходов к его профессиональной подготовке и организации самой кадровой работы. Кроме того, этот процесс предполагает изменение отношения организации к внешней среде (функционирование рынка труда, взаимоотношения с государственными органами), а также к своим работникам (участие в управлении и распределении прибылей, демократизация стиля руководства, совершенствование систем профобучения и т.д.).

Таким образом, в нашем понимании управление человеческими ресурсами представляет комплекс мер, способных обеспечить адаптацию человека к условиям динамической неопределенности общества, создать простор для творческой деятельности каждому работнику, чтобы обеспечить его достойный вклад в общее дело. Эта формула предполагает снижение контроля над работником при одновременном росте мотивации и стимулирования труда, развертывании социального партнерства.

В данном ряду социальное партнерство занимает особое место. Усиление в обществе социальной дифференциации и конфликтности, радикализация изменений в сфере труда, выразившаяся в появлении безработицы и негарантированной занятости, неизбежно ведут к исключению многих индивидов из системы социальных связей. Одним из действенных механизмов предотвращения этих негативных явлений как раз и является социальное партнерство как разновидность интегральной стратегии ослабления в обществе социального противостояния и достижения национального согласия и сотрудничества, улучшения качества жизни.

Социальное партнерство объективно ориентировано на внешнюю поддержку человека: профессиональную ориентацию, социальное консультирование, психологическую адаптацию, переобучение, т.е. на весь спектр социальной работы в контексте поиска и формирования ресурсов. Но, следует заметить, что положительных результатов в этом направлении достичь сложно, если человек при этом не будет активно стремиться к самоорганизации и индивидуальной ответственности, к устойчивому развитию собственной жизни.

Общие проблемы формирования отношений социального партнерства в сфере управления человеческими ресурсами рассматриваются нами с позиций социологического подхода к развитию человека как средству обеспечения динамизма и устойчивого развития общества.

Исходя из этого вывода, процесс управления человеческими ресурсами, на наш взгляд, призван обеспечить проведение многопланового развития человека как профессионала в двух социально-личностных измерениях: во-первых, это формирование у него необходимых профессиональных знаний, способностей и умений; во-вторых - это организация его профессионального развития, которая включает становление профессиональной карьеры, формирование жизненных планов, а также интересов к выбранному виду деятельности. Этого требуют кардинально изменившиеся политика занятости, среда и условия хозяйствования. Этого требует и неадаптивный характер взаимодействия индивида с социально-трудовой сферой, что определяется тремя факторами:

С учетом данных концептуальных основ в России началось построение современных систем управления человеческими ресурсами и, в первую очередь, в регионах, куда объективно переместились процессы воспроизводства человеческих ресурсов, повышения их профессионализма и эффективной занятости. Организация всей этой работы потребовала комплексного подхода, планомерности ее проведения и широты охвата. Именно это стало сущностью активно формируемой с 1994 года в Алтайском крае системы управления человеческими ресурсами. К сегодняшнему дню уже сложилась общая структура данной системы (рис.1).

В ней выделены основные компоненты (подсистемы), принадлежащие единому ряду: организация профессионального образования; развитие и использование персонала предприятий и организаций; сопровождение профессиональной карьеры и психологической поддержки населения; содействие занятости населения и др.

Как и любой комплексный управленческий процесс, управление человеческими ресурсами носит циклический характер, оно осуществляется на трех уровнях: региональном; местного самоуправления (города и

районы); хозяйствующего субъекта и учебного заведения. Установление данной иерархии объясняется тем, что управляемый объект оказался очень сложным и обеспечить его заданное поведение из одного центра практически невозможно. Каждому уровню управления определены свои направления и виды деятельности. И хотя они носят императивный характер, каждый из управляемых объектов вправе определить в пределах предписанного собственную линию поведения.

Так, в администрации края сосредоточены вопросы стратегического порядка, разработка правовой базы и методических документов, координация действий подчиненных подразделений. Здесь определяется и разрабатывается вся совокупность основных задач по управлению человеческими ресурсами.

На уровне местного самоуправления управление этим процессом носит главным образом оперативный текущий характер. В основе - усилия по обеспечению занятости населения, поддержке товаропроизводителей, открывающих новые рабочие места, организация профориентационной работы с молодежью, подготовка ее к производительному труду и др.

На уровне хозяйствующего субъекта (предприятия, фирмы и т.д.) и учебного заведения непосредственно реализуются цели управления как работающим населением, так и потенциальными работниками - студентами и учащимися.

Разделение основных направлений и видов деятельности между субъектами управления всех уровней позволяет провести между ними границу в организации работы и устранить параллелизм.

В роли этих субъектов выступает определенная совокупность органов законодательной и исполнительной власти, краевых объединений работодателей и профсоюзов, образовательных учреждений, предприятий, организаций края. Эту совокупность можно представить в виде схемы (рис.2).

Действия органов власти всех уровней и ее социальных партнеров осуществляются в рамках определенного механизма функционирования системы. Некоторые звенья этого механизма, являясь специфическими средствами воздействия на определенные процессы, происходящие в сфере социально-трудовых отношений, по своему содержанию совпадают с традиционными функциями управления. Например, решение основных задач управления человеческими ресурсами основано на реализации таких функций управленческого воздействия, как оперативное управление (регулирование), координация действий, контроль, учет и статистика. При этом сохраняется в больших масштабах одно из слагаемых государственного регулирования - распределение финансовых ресурсов, в том числе направляемых на воспроизводство рабочей силы (финансирование образования, науки, здравоохранения и других социальных программ). Распорядительные функции, координация охватывают не только органы управления, но и структуру самой системы в целях рациональ-

 








дж


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

 

Рис. 1. Модель региональной системы управления человеческими

ресурсами и механизм ее функционирования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ного и пропорционального соотношения между ее частями. Осуществление контроля и учета помогает увидеть реальную картину управления, скорректировать деятельность при постановке очередных задач, привлечь к их решению все структуры органов власти края, общественные объединения работодателей и профсоюзов. Объективно функционирование данной системы способствует переходу к опережающему регулированию социальных процессов в крае. К тому же некоторые функции управления, ранее всецело принадлежавшие органам власти, теперь оказываются распределенными и между общественными институтами.

И в этом нет противоречия, так как любая деятельность и ее организация (в данном случае это управление человеческими ресурсами) определяет возникновение между субъектами отношений, имеющих конкретные направленности, движущие силы и условия для реализации. Она невозможна без соответствующего обеспечения: нормы взаимоотношений, обмен информацией. В этом плане идет поиск новых форм сотрудничества краевых органов власти с учебными заведениями и хозяйствующими субъектами. В крае действуют такие общественно-государственные структуры как совет ректоров и советы директоров учреждений среднего и начального профобразования, а также объединения работодателей и профсоюзов. Всю работу в области развития человеческих ресурсов осуществляет краевой координационный совет по подготовке и переподготовке кадров, созданный при администрации края.

 



 

 





 

 

Рис.2. Субъекты управления человеческими

ресурсами края

 

 

 

 

 

Другие же звенья механизма функционирования системы - программное планирование, определение потребностей в кадрах, кадровый мониторинг, методическое и информационно-технологическое обеспечение - являются новыми видами деятельности, без которых целостную систему управления человеческими ресурсами построить невозможно.

Одно из ключевых звеньев механизма функционирования системы - программное планирование. В последние годы в крае разработаны целевые кадровые программы по четырем направлениям: управление подготовкой и переподготовкой кадров; развитие дополнительного профессионального образования; содействие занятости населения; поддержка малого предпринимательства.

Данные программы позволяют выявить господствующие тенденции в развитии и использовании человеческих ресурсов в крае. Главное в них - это определение приоритетов кадровой политики, разработка проектов развития кадрового потенциала, оказание информационно-методической помощи хозяйствующим субъектам.

Более подробно теоретические, методологические и практические основы сложившейся в крае системы изложены автором данной работы в книге “Формирование региональной системы управления трудовыми ресурсами (на примере Алтайского края)”, изданной в Барнауле в 1996 году.

Описанный выше подход к формированию кадровой политики уже приносит результаты: руководители ряда предприятий и организаций края в последнее время начали серьезно заниматься управлением персоналом, меняя структуру и функции кадровой службы, вводя у себя должности директора по управлению персоналом. При этом ставится одна цель - создать коллектив высококвалифицированных работников, способных адаптироваться в современных условиях, выпускать конкурентоспособную продукцию, оказывать необходимые населению услуги. Такая работа характерна для АО "Полиэкс", АО "Алтайдизель", АО "Барнаульский шинный завод", Алтайского банка Сберегательного банка России и др.

Теперь пришло время сделать главный вывод исследования. Организация управления, функциональные связи элементов системы теперь действуют в новом режиме - на принципах децентрализации, гибкости, самостоятельности. Это привело к изменению характера взаимоотношений всех субъектов управления. Они теперь осуществляются в основном в режиме согласования (координации) деятельности между органами исполнительной власти, учебными заведениями, хозяйствующими субъектами и работниками, а не подчинения (субординации), как было прежде.

В этих условиях договорное регулирование вопросов управления и самоуправления развитием человека, основанное на социальном партнерстве, выдвигается на первый план. Работодатели и работники, при участии органов исполнительной власти, приступили к освоению новых для себя социальных ролей и соответствующих им функций. Среди новых функций работодателя можно выделить:

- выбор системы оплаты труда, решение вопросов неполной занятости, установка на рациональное использование и развитие работников, оценку их профессиональной деятельности и качества работы.

Для работников - это осознание связи между мерой труда и вознаграждением, отношение к профессиональному росту и трудовая мобильность.

Все это позволяет перейти от административно-командного стиля руководства к партнерским отношениям, ориентированным на разрешение противоречий договорным путем.

Теперь об инструментах социального партнерства. Таковыми на уровне предприятия являются трудовые договоры (контракты) и коллективные договоры.

Рабочие и специалисты, в которых нуждаются работодатели, имеют возможность при заключении трудового договора (контракта) оговорить условия, способствующие их закреплению в коллективе, дальнейшему профессиональному росту.

Заключение же коллективного договора - это реальный путь для согласования интересов субъектов социально-трудовых отношений:

- работодателя, желающего иметь работников в необходимом количестве, с высоким уровнем квалификации, своевременно и в нужном месте; максимально стремящегося к снижению затрат на привлечение новых работников и к повышению их мотивации;

- работника, заинтересованного в гарантиях сохранения рабочего места, смягчении трудностей, возникающих в связи с сокращением штата или переводом на другую должность; обеспечении достойного и вовремя выдаваемого заработка; возможности продвижения по службе.

Согласование данных интересов сторон, являющихся формально равными субъектами, может происходить только по их взаимной инициативе посредством включения в коллективные договоры (локальные нормативные акты) конкретных мероприятий по профессиональному обучению персонала, повышению его квалификации, организации упреждающей переподготовки в случае сокращения рабочих мест (численности), оплаты получения конкурентоспособной профессии в стационарном учебном заведении; выделении образовательных кредитов работникам предприятия и их детям и т.п.

И это отнюдь не благие пожелания. Образование, высокая квалификация становятся в условиях сложившейся безработицы основной гарантией востребованности на рынке труда.

Однако, в настоящее время в профессиональном образовании возник ряд проблем: отсутствие системности и стратегической целенаправленности; свертывание отраслевых и внутрифирменных систем повышения квалификации и переподготовки специалистов и рабочих; неравномерность подготовки и распределения молодых специалистов и рабочих.

Здесь нельзя не согласиться с мнением ведущих ученых страны о том, что если в нашем обществе не изменить ситуацию к лучшему, то будет по-прежнему нарастать процесс некомпетентности работников (Тощенко Ж.Т. Профессиональная некомпетентность как фактор риска жизнеспособности и устойчивости общества// Образование и социальное развитие региона. Барнаул. - №3-4.- 1995.)

Поэтому в крае предпринимаются усилия по созданию гибкой самонастраивающейся системы подготовки, повышения квалификации, переподготовки кадров. В основу ее закладывается овладение современными формами взаимодействия органов исполнительной власти, руководителей учебных заведений, работодателей. Как нам представляется, такое взаимодействие опять-таки должно базироваться на социальном партнерстве, взаимной выгоде. Здесь можно выделить три направления деятельности: переговоры о заключении долгосрочных договоров и соглашений о сотрудничестве и взаимных обязательствах, разработка краевых программ и законодательных актов; создание на долевой основе инновационных учебных центров и учреждений, как коммерческих, так и государственных; широкое ознакомление руководящего состава предприятий и обучающего персонала с новыми проблемами и требованиями в управлении человеческими ресурсами.

Сотрудничество на основе договоров между учебными заведениями, органами исполнительной власти и хозяйствующими субъектами предполагает и складывающийся в крае рынок образовательных услуг. Этот вид рынка уже представляет функциональную область в деятельности всех субъектов управления человеческими ресурсами. Это обусловлено тем, что рынок образовательных услуг стал активно влиять на процесс обеспечения народного хозяйства края квалифицированными работниками: каких специалистов и рабочих готовить, сколько, в какие сроки и для кого.

Так, на наш взгляд, в перспективе учебные заведения профессионального образования должны эволюционировать в сторону того, чтобы стать самостоятельными центрами сервисных образовательных услуг, чтобы в них упор делался на целевую подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов и рабочих, развитие современных форм обучения, ориентированных на спрос.

Развертыванию этой работы должно способствовать государство, разрабатывая различные нормативные акты, устанавливающие определенные "правила игры". Речь идет прежде всего о децентрализации управления учебными заведениями, соотношении объемов обучения молодежи за счет государства и собственных средств, расширении числа учредителей вузов в лице крупных предприятий, банков и, наконец, интеграции высших учебных заведений друг с другом. К сожалению, в России эти процессы приостановились, федеральные органы власти застыли в каком-то оцепенении.

Исходя из этого часть вопросов, особенно законотворческого характера, приходится решать самостоятельно на региональном уровне. Так, вслед за принятием закона "О социальном партнерстве", в крае идет разработка закона "О профессиональной подготовке и развитии способностей работников". Крупной задачей остается организация переподготовки управляющих и специалистов. Часть руководителей предприятий разных отраслей уже прошли обучение, подготовлено три группы антикризисных управляющих. Осуществлен конкурсный набор 86 молодых специалистов для обучения по специальным программам в течение шести месяцев и с последующей стажировкой за рубежом с целью подготовки менеджеров высшего звена. Думаем открыть центр оценки качества персонала на базе вузов и крупных предприятий края.

В заключение отметим, что проблема управления человеческими ресурсами является инновационной по своему содержанию и решить ее можно только на основе согласия и взаимного сотрудничества социальных партнеров - органов исполнительной власти региона, работодателей и работников, что придает этому процессу динамическую устойчивость, способность к саморазвитию.